Sommaire des actualités juridiques et sociales 2022

Date
Titre de l’article

Janvier 2022
Jurisprudence sur la succession de CDD

Janvier 2022

Quelques changements au 1er janvier 2022

Février 2022
Covid 19 : Télétravial, hygiène et sécurité

Février 2022
Prévoyance et mutuelle

Février 2022
La formation

Mai 2022
Indemnités journalières des professions libérales

Mai 2022
Déclarations aux caisses de retraite complémentaire

Mai 2022
Extension de l’accord égalité professionnelle

Mai 2022

La BDES devient BDESE

Mai 2022

Le transfert du recouvrement des contributions formations aux Urssaf

Mai 2022

Plan en faveur des indépendants

Mai 2022

Modalités des indemnités journalières pour les professions libérales

Mai 2022

Guide pour la DSN – Urssaf

Juin 2022

Nouvelle loi sur la santé au travail

Juin 2022

Accident du travail : un nouveau service pour les employeurs

Juin 2022

Les implications pratiques des nouveaux décrets de la loi Santé au travail

Juin 2022

Le temps de travail

Juin 2022

Les formulaires d’arrêt de travail fusionnent

Septembre 2022

Loi pouvoir d’achat : synthèse pour les architectes

Septembre 2022

Informations à donner aux embauchés depuis le 1er août 2022

Septembre 2022

Loi « protection du pouvoir d’achat », quel impact pour les indépendants

Septembre 2022

Qu’est-ce que le bonus-malus des cotisations chômage

Octobre 2022
L’obligation de modifier le règlement intérieur pour une meilleur protection des lanceurs d’alerte

Octobre 2022

Les professions libérales soumises à de nouvelles règles pour les cotisations retraite et invalidité-décès à partir du 1er janvier 2023

Novembre 2022

Panorama des dispositifs de formation professionnelle

Novembre 2022

Les titres-restaurant

Décembre 2022
Nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires

Décembre 2022
La prise en charge par l’employeur des frais de transport domicile-travail des salariés

Décembre 2022
La congés du père à la naissance d’un enfant

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Discours de la Cérémonie des Vœux de l’UNSFA 2023

Ce discours a été prononcé à la soirée de présentation des vœux de l’Unsfa le jeudi 19 janvier devant de nombreux acteurs majeurs du cadre de vie.

À cette occasion Jean Michel WOULKOFF, a rappelé les sujets majeurs sur lesquels l’Unsfa travaille au quotidien et apporte l’expertise des architectes au sein des commissions et projets du gouvernement qui impacteront notre activité mais aussi le cadre de vie de tous les citoyens : rénovation, construction neuve, ZAN, formation, accès à la commande publique, rémunération, dialogue social…

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Actualités juridiques et sociales de janvier 2023

L’élargissement de l’électorat du CSE

La loi marché du travail a redéfinit les conditions pour être électeur aux élections du Comité Social et Economique, s’alignant sur une décision du Conseil constitutionnel datant de 2021 qui considérait comme disproportionnée la disposition du Code du travail interdisant les salariés assimilés à l’employeur de participer au vote des élus du CSE.

La loi reprend également les règles concernant l’éligibilité de ces mêmes salariés élaborées depuis plusieurs années par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Les nouvelles valeurs 2023

Comme chaque année, de nombreuses valeurs sont revues dont le SMIC ou encore le plafond mensuel de la sécurité sociale, revalorisation qui impacte notamment l’indemnité de stage.

L’année 2023 marque également la fin du régime dérogatoire des indemnités complémentaires d’activité partielle et le report du transfert des cotisations Agirc-Arrco à l’Urssaf.

La prime de partage de la valeur

Depuis août 2022, il est possible pour les entreprises d’architecture de mettre en place une prime de partage de la valeur (PPV), remplaçant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).

La PPV doit respecter un certain nombre de conditions portant sur les salariés concernés, sur les modalités de sa mise en place, son montant, le moment de son versement ou encore les exonérations fiscales et sociales dont l’employeur peut bénéficier.

Réforme de la Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La loi marché du travail a élaboré une véritable réforme de la VAE visant à faciliter son accès grâce à diverses mesures tels que l’élargissement des activités pouvant bénéficier d’une VAE ou encore l’allongement de la durée du congé pour VAE. Les procédures et le financement ont été simplifiées rendant le dispositif beaucoup plus attrayant.

Chèques-cadeaux et bons d’achat : comment ça marche ?

De nombreux événements rythment la vie des salariés, que ce soit des événements qui surviennent chaque année tels que la fête des père et mère et la rentrée scolaire pour ceux qui ont des enfants, ou des événements qui ne surviennent que de manière exceptionnelle tels que la naissance d’un enfant ou un mariage, pacs.

L’entreprise peut proposer à ses salariés des chèques-cadeaux et bons d’achat pour soutenir ou féliciter le salarié lors de la réalisation de l’événement. Cela permet de créer une bonne cohésion et d’assurer une fidélisation des salariés à l’entreprise. De plus, l’employeur pourra bénéficier d’exonérations fiscales et sociales s’il respecte un certain nombre de conditions.

L’intégralité des fiches et articles sont à la disposition des seuls adhérents.

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Actualités juridiques et sociales de février 2023

Ce mois de février, dans les actualités juridiques à disposition de nos adhérents, nous évoquons la question des aides financières pour l’alternance qui ont fait l’objet d’une revalorisation ainsi que d’une prolongation de leur application.

Nous consacrons également un article sur les plafonds de remboursement des frais de repas (salariés concernés, montant maximal de la prise en charge pour bénéficier de l’exonération des cotisations sociales…).

Nous abordons dans un 3ème article les règles régissant la taxe qui incombe à l’employeur embauchant un salarié étranger (règles ayant fait l’objet de récentes modifications).

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Les architectes non concernés par le Pass sanitaire et la vaccination des salariés

Par « Pass sanitaire », il faut entendre : 

– le résultat négatif d’un test PCR

– un justificatif de statut vaccinal concernant la Covid19 ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid19,

-la présentation un document spécifique en cas de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination.

 

Lieu de présentation du Pass sanitaire : obligatoire pour les lieux recevant du public

Il a été décidé que, pour pouvoir travailler, les salariés des établissements recevant du public devront détenir un Pass sanitaire à compter du 30 août 2021. Ainsi sont concernés les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, les restaurants.

Cette obligation ne concerne donc pas directement les agences d’architecture.

Toutefois, pour les suivis de chantier réguliers ou les réunions récurrentes chez des maîtres d’ouvrage concernés par la détention du Pass sanitaire, alors les salariés sont soumis à l’obligation vaccinale. C’est à l’architecte employeur de contrôler le respect de cette obligation par le ou les salariés concernés, avant de les affecter à ces interventions.

Par ailleurs la loi prévoit que certains lieux, établissements, services ou évènements soient subordonnés à la présentation d’un Pass sanitaire pour pouvoir y accéder comme les activités de loisirs, les séminaires et salons professionnels.

Attention, l’UNSFA organise un congrès en octobre 2021.Le Pass sanitaire sera demandé à toutes les personnes souhaitant y participer.

Remarque : pour la restauration collective le Pass sanitaire n’est pas nécessaire.

 

Un salarié est autorisé à se faire vacciner sur son temps de travail

Afin d’accélérer la couverture vaccinale, la loi crée au profit des salariés et des stagiaires une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 ou pour accompagner le mineur ou le majeur protégé dont ils ont la charge.

Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif.

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Les nouveautés concernant le compte AT/MP (Accident du Travail et Maladie Professionnelle)

Qu’est-ce que c’est ?

Le compte AT/MP est un service ouvert à toutes les entreprises appartenant au régime général de la Sécurité Sociale et il permet de notifier les décisions de taux de cotisation des accidents du travail et maladies professionnelles de façon dématérialisée. Il permet également d’avoir accès à de nombreux autres documents tels qu’un bilan individuel des risques professionnels, une attestation des indicateurs des risques professionnels, etc.

A compter du 1er janvier 2022, cette notification est obligatoire pour toutes les entreprises rattachées au régime général.

Vous avez jusqu’au 30 novembre 2021 pour ouvrir votre compte sur net-entreprises.fr.

En cas d’absence d’ouverture du compte, vous pouvez être sanctionné par votre caisse régionale qui est égal à un pourcentage du plafond de la Sécurité Sociale par salarié (ex : 0.5% pour les entreprises de moins de 20 salariés).

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Entretiens professionnels

Chers adhérents, les entretiens professionnels devaient avoir lieu avant le 30 juin 2021 !

Du fait de la crise sanitaire, il a été impossible d’organiser les entretiens professionnels. Ainsi, le gouvernement avait décidé que les entreprises avaient jusqu’au 30 juin 2021 pour organiser les entretiens professionnels de leurs salariés qui auraient dû se tenir depuis le 1er janvier 2020. Cette date butoir est arrivée à sont terme, et il s’avère que de nombreuses entreprises sont en retard ! C’est pour cela que le Gouvernement a décidé de reporter de 3 mois la tenue des entretiens professionnels.

Vous avez jusqu’au 30 septembre 2021 pour organiser les entretiens professionnels.

Mais attention ! Ce report doit être a priori justifié, car le délai premier était le 30 juin 2021.

Il est donc temps pour vous de programmer au plus vite les entretiens professionnels à finaliser avant cette date !

La sanction par principe en cas de manquement à cette obligation est l’abondement du CPF du salarié. En pratique ce manquement doit être constaté entre mars 2014 (date de début pour les entretiens d’état des lieux) et septembre 2021. Et si un manquement est constaté, l’abondement du CPF devra être effectué à partir du 1er octobre 2021 et avant le 1er mars 2022.

L’Unsfa met à la disposition de ses adhérents des fiches sur les entretiens professionnels.

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Congé paternité

A partir du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’allonge. Il passe de 11 jours à 25 jours.
Un décret du 10 mai 2021 précise les modalités de prise et d’indemnisation de ce congé. Ce nouveau dispositif entre en vigueur et concerne les enfants nés à compter du 1er juillet 2021, ainsi que ceux dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date mais nés avant.

 

Les modalités de prise du congé pour les salariés

Un salarié a droit à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée est de 25 jours calendaires (en cas de naissances multiples, celui-ci est porté à 32 jours), découpé en 2 périodes obéissant à des régimes distincts.

Une première période de 4 jours consécutifs obligatoires qui peut être prolongée de 30 jours

A partir du 1er juillet 2021, le congé de paternité se composera d’une première période de 4 jours calendaires. Il fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours ouvrables). Il est par ailleurs obligatoire.

Toutefois, il est possible d’y déroger, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessité une hospitalisation immédiatement après la naissance. Cette première période de 4 jours calendaires peut être prolongée à la demande du salarié pour la durée d’hospitalisation du nouveau-né. La durée maximum ne peut toutefois dépasser 30 jours consécutifs.

Une seconde période de 21 jours fractionnables à prendre dans les 6 mois suivant la naissance.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé d’une seconde période de 21 jours calendaires. Celle-ci est porté à 28 jours en cas de naissances multiples.
Cette seconde période n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Exemples de prise du congé

Le salarié prend la totalité de son congé en une fois :
Congé de naissance de 3 jours ouvrables + congé période de congé paternité de 4 jours calendaires + seconde période de congé paternité de 21 jours calendaires
Le salarié peut prendre :
Le congé de naissance + le congé obligatoire de 4 jours calendaires +

immédiatement une fraction d’au moins 5 jours de la seconde partie de son congé puis l’autre partie de 16 jours calendaires dans un second temps.

Ou

une fraction de 5 jours minimum de la seconde partie dans un 2ème temps puis l’autre partie de 16 jours calendaires dans un 2ème temps.

Ou

prendre la totalité des 21 jours dans un second temps.

Attention : Ce texte est une synthèse des informations fournies par les sites web du gouvernement, seuls canaux de référence irremplaçables. prendre la totalité des 21 jours dans un second temps.
Attention ! Cette seconde partie doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Des cas exceptionnels tels qu’une hospitalisation au-delà de ce délai ou de décès de la mère, peuvent reporter cette période. Mais elle doit être prise dans les 6 mois suivant l’hospitalisation ou le décès

 

Exemple pratique

L’enfant né le 5 juillet 2021. Le congé peut être pris de la manière suivante :

Le congé de naissance de 3 jours ouvrables est pris du 5 au 7 juillet inclus.
Le congé de paternité obligatoire de 4 jours calendaires est pris du 8 au 11 juillet inclus.
La seconde partie du congé peut être prise dans le délai de 6 mois à compter de la naissance : soit avant le 1er janvier 2022

Prévenir son employeur

Le salarié à l’obligation de prévenir son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci et des dates prises des différents congés au moins un mois avant le début de chacune des périodes (C. trav. art. L. 1225-35, al3).

 

Les règles d’indemnisation du congé

Pour les salariés

Pour les salariés, le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours maximales (ou 32 en cas de naissances multiples) donne droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale, du même montant que celles versées en cas de maternité. Il n’y a pas de complément employeur à faire.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants bénéficient également, d’indemnités journalières du même montant que celles versées en cas de maternité.
Celle-ci se fait sur leur demande et sous réserve de cesser toute activité professionnelle pendant une durée minimale de 7 jours pris immédiatement à compter du jour de la naissance de l’enfant.

Le montant de l’indemnité journalière forfaitaire versée en cas de maternité est égal à 1/730 du plafond annuel de la sécurité sociale (1/730 de 41 136 € [Pass 2021]), soit à 56,35 €.

 

Versement des indemnités journalières

Elles sont versées pendant une durée maximale de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples). Elles sont fractionnables en 3 périodes d’au moins 5 jours chacune.

 

Attention ! Ces périodes de cessation d’activité donnant lieu au versement de l’allocation doivent être prises dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant
NB : Jours ouvrables = tous les jours de la semaine sauf les dimanches et les jours fériés

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Nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires

L’article 2 de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a mis en place un dispositif de déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires. Cette déduction est applicable depuis le 1er octobre 2022.

Le champ d’application de la déduction forfaitaire

o Les entreprises concernées :  
Les entreprises ayant au moins 20 salariés et moins de 250 salariés.

Le montant de la déduction s’établira à 0,50 € par heure supplémentaire. Pour les salariés en convention de forfait en jours, le montant de la déduction sera de 3,50 € par jour.

A noter, que depuis 2012 les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient également d’une déduction forfaitaire de leurs cotisations pour les heures supplémentaires effectuées par leurs salariés. Les conditions d’octroi sont quasiment identiques.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction est d’1,50€ par heure supplémentaire et 10,50€ pour chaque jour de repos renoncé par le salarié en forfait-jour.

o Les salariés concernés :
Les salariés ayant effectué des heures supplémentaires qui bénéficient de la réduction générale de cotisations patronales.

Pour rappel, la réduction générale des cotisations patronales est la baisse de charges pour les salaires ne dépassant pas 1,6 SMIC par an. (Les charges concernées sont entre autres l’assurance maladie, vieillesse, les allocations familiales, la retraite complémentaire Agirc-Arrco, etc).

Les salariés ayant effectué des heures supplémentaires affiliés au régime général mais non régis par le droit commun de la durée du travail (Par exemple, les travailleurs à domicile, les concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation, etc).
o Les heures concernées :
Les heures supplémentaires « classiques » c’est-à-dire les heures qui ont été effectuées au-delà de la durée légale fixée à 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires peuvent parfois être contractualisées ou structurelles c’est-à-dire intégrées à l’horaire de travail notamment l’horaire collectif. Ces heures supérieures à la durée légale ouvrent également droit à la déduction forfaitaire.
Les heures supplémentaires incluses dans une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel et les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces forfaits.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. SAUF pour les heures effectuées entre 1607 heures et la durée annuelle fixée par l’accord lorsqu’elle lui est inférieure. Par exemple, si l’accord prévoit une durée annuelle de 1500 heures, les heures effectuées entre 1500 heures et 1607 heures ne sont pas comptabilisées comme des heures supplémentaires donc ne bénéficient pas de la déduction forfaitaire.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un temps de travail réduit pour raisons personnelles (raisons familiales, de santé).
Les jours de repos auxquels renonce le salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année au-delà de 218 jours.  

Exclusion des salariés à temps partiel : Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne peuvent pas bénéficier de la déduction forfaitaire.

Les conditions que l’employeur doit respecter pour bénéficier de la déduction forfaitaire

o Respect de la législation et de la CCNA

L’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

C’est-à-dire qu’il faut appliquer :

La Convention collective nationale des architectes prévoit qu’un salarié peut réaliser au maximum 176 heures supplémentaires par an. Ainsi, l’employeur qui souhaite bénéficier de la déduction forfaitaire ne doit pas faire travailler son salarié au-delà de 176 heures par an.
Le code du travail qui dit que l’employeur ne peut également pas faire travailler son salarié plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures sur une même semaine (ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
o L’employeur doit rémunérer l’heure supplémentaire effectuée à un montant au moins égal à celui d’une heure non majorée (l’heure supplémentaire ne peut donc pas être intégralement compensée en repos ou encore l’employeur ne peut pas payer seulement la majoration).
o Les rémunérations des heures supplémentaires ne doivent pas se substituer à d’autres éléments de rémunération soumis à cotisation de sécurité sociale.  
o L’employeur doit respecter la règle européenne dite « de minimis ».

Pour rappel, la règle des minimis a été mise en place par la commission européenne le 18 décembre 2013 pour réglementer et plafonner l’obtention de certaines aides publiques qui sont destinées aux entreprises, quelle que soit leur taille. Ce plafond est limité à 200 000€ d’aides publiques octroyées à une seule et même entreprise sur une période de trois exercices fiscaux « glissants », c’est-à-dire sur trois années de déclaration consécutives.

o L’employeur doit mettre à la disposition des agents de contrôle des Urssaf, un document en vue du contrôle de l’application du dispositif.

Il s’agit des documents relatifs au temps de travail dont la tenue est imposée par le Code du travail.

Le moment de l’imputation de la déduction

La déduction est imputée sur l’ensemble des cotisations et contributions patronales dues par l’employeur aux organismes de recouvrement (Urssaf) au titre de la rémunération du salarié et ne pourra pas dépasser ce montant.

 

Le cumul de cette déduction avec d’autres exonérations

Le cumul est possible jusqu’à une certaine limite : la déduction forfaitaire est cumulable avec d’autres mesures d’exonérations de cotisations patronales et notamment avec la réduction générale.

Toutefois, ce cumul ne peut aboutir à un allégement supérieur au montant des cotisations et contributions patronales dues aux organismes de recouvrement par l’employeur au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.

Date d’entrée en vigueur du dispositif

La déduction forfaitaire de cotisations patronales est applicable pour toute heure supplémentaire effectuée depuis le 1er octobre 2022. L’entrée en vigueur de ce dispositif est toutefois subordonnée à la parution du décret en définissant les modalités d’application.

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La prise en charge par l’employeur des frais de transport domicile-travail de ses salariés

L’employeur dispose de plusieurs options quant à la prise en charge des frais de trajet domicile-travail pour ses salariés. Si certaines sont obligatoires tel que le remboursement des frais liés aux transports publics, d’autres sont au bon vouloir de l’employeur et des représentants du personnel tels que la prime transport ou le forfait mobilité durable.

Nous verrons dans cet article :

Le champ d’application des différentes prises en charge prévue par la loi concernant :

Les transports publics
Les modes de déplacement « durables »
Le véhicule personnel

Les conditions d’exonérations fiscales et sociales dont peuvent bénéficier les employeurs
Les possibilités de cumul de ces dispositifs

Transports publics:

Ce sont les transports en commun et services publics de location de vélos.

La prise en charge se fait sous la forme d’un remboursement des abonnements. L’employeur a l’obligation légale de rembourser les abonnements à hauteur de 50% au moins.

L’employeur doit en faire bénéficier tous les salariés abonnés à un service de transport en commun ou à un service de location de vélos.

Modes de déplacement « durables» :

Ce sont les vélo, trottinette électrique, le covoiturage, les services de mobilité partagée non thermique, les transports publics (hors prise en charge obligatoire de l’abonnement).

La prise en charge se fait sous la forme d’un forfait mobilité durable (= allocation forfaitaire) qui est mis en place par accord d’entreprise ou interentreprise, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de manière unilatérale et après consultation du CSE s’il existe, de prendre en charge ces déplacements.

L’employeur doit en faire bénéficier tous les salariés qui utilisent des modes de transport dits « durables ».

Véhicule personnel :

 

Ce sont les voiture, moto, scooter.

 

La prise en charge se fait sous la forme d’une prime transport qui couvre les frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène. Elle est mise en place par accord d’entreprise ou interentreprise, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de manière unilatérale et après consultation du CSE s’il existe, de prendre en charge ces déplacements.

 

En 2022 et 2023, l’employeur doit en faire bénéficier à tous les salariés qui utilise leur véhicule personnel. Avant 2022 et après 2023, l’employeur doit en faire bénéficier à tous les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel.

A noter qu’il existe également une indemnité kilométrique pour les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel lors de déplacements professionnels. Cette indemnité se calcule sur la base d’un barème des indemnités kilométriques fixé chaque année par arrêté ministériel.

Les conditions d’exonérations sociales et fiscales 

L’employeur qui prend en charge les frais de transport peut bénéficier d’exonérations sociales et fiscales. Les conditions d’exonération diffèrent selon le mode de transport utilisé.

Pour les transports publics:

En 2022 et 2023, l’employeur ne doit pas rembourser le prix de l’abonnement au-delà de 75%.
Avant 2022 et après 2023, l’employeur ne doit pas rembourser le prix de l’abonnement au-delà de 50%.

Pour les modes de déplacement « durables »:

En 2022 et 2023, le forfait doit être au maximum de 700 € par salarié et par an (limite portée à 900 € en Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion et Mayotte).
Avant 2022 et après 2023, le forfait doit être au maximum de 500 € par salarié et par an.

Pour les véhicules personnels:

En 2022 et 2023, la prime doit être au maximum de 700 € par salarié et par an dont 400 € maximum pour les frais de carburant (limites portées à 900 € et 600 € en Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion et Mayotte).
Avant 2022 et après 2023, la prime doit être au maximum de 500 € par salarié et par an dont 200 € au maximum pour les frais de carburant.

A noter qu’il est possible pour l’employeur de cumuler les prises en charge (par exemple, il peut octroyer une prime transport pour l’usage d’un véhicule personnel et un forfait mobilités durables si le mode de déplacement est durable).  Les limites d’exonération sociales et fiscales sont alors les suivantes :

En cas de cumul d’une prime transport et d’un forfait mobilités durables:
En 2022 et 2023, le cumul des deux doit être au maximum de 700 € par salarié et par an dont 400 € au maximum pour les frais de carburant (limites portées à 900 € et 600 € en Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion et Mayotte)
A partir de 2024, le cumul devra être limité à 500 € par salarié et par an, dont 200 € au maximum pour les frais de carburant.

En cas de cumul d’une prime transport et d’un remboursement de l’abonnement aux transports en commun:
En 2022 et 2023, le cumul des deux doit être au maximum de 500 € par an, ou s’il est supérieur à cette somme, égal au montant de la prise en charge obligatoire par l’employeur de l’abonnement aux transports en commun.
A partir de 2024, le cumul de ces deux types de prise en charge sera interdit

En cas de cumul du forfait mobilités durables et du remboursement de l’abonnement aux transports publics:
Le cumul des deux doit être au maximum de 800 € par an ou, s’il est supérieur à cette somme, égal au montant de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement aux transports en commun

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