L’article 2 de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a mis en place un dispositif de déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires. Cette déduction est applicable depuis le 1er octobre 2022.
• Le champ d’application de la déduction forfaitaire
o Les entreprises concernées :
➢ Les entreprises ayant au moins 20 salariés et moins de 250 salariés.
Le montant de la déduction s’établira à 0,50 € par heure supplémentaire. Pour les salariés en convention de forfait en jours, le montant de la déduction sera de 3,50 € par jour.
A noter, que depuis 2012 les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient également d’une déduction forfaitaire de leurs cotisations pour les heures supplémentaires effectuées par leurs salariés. Les conditions d’octroi sont quasiment identiques.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction est d’1,50€ par heure supplémentaire et 10,50€ pour chaque jour de repos renoncé par le salarié en forfait-jour.
o Les salariés concernés :
➢ Les salariés ayant effectué des heures supplémentaires qui bénéficient de la réduction générale de cotisations patronales.
Pour rappel, la réduction générale des cotisations patronales est la baisse de charges pour les salaires ne dépassant pas 1,6 SMIC par an. (Les charges concernées sont entre autres l’assurance maladie, vieillesse, les allocations familiales, la retraite complémentaire Agirc-Arrco, etc).
➢ Les salariés ayant effectué des heures supplémentaires affiliés au régime général mais non régis par le droit commun de la durée du travail (Par exemple, les travailleurs à domicile, les concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation, etc).
o Les heures concernées :
➢ Les heures supplémentaires « classiques » c’est-à-dire les heures qui ont été effectuées au-delà de la durée légale fixée à 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires peuvent parfois être contractualisées ou structurelles c’est-à-dire intégrées à l’horaire de travail notamment l’horaire collectif. Ces heures supérieures à la durée légale ouvrent également droit à la déduction forfaitaire.
➢ Les heures supplémentaires incluses dans une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel et les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces forfaits.
➢ Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. SAUF pour les heures effectuées entre 1607 heures et la durée annuelle fixée par l’accord lorsqu’elle lui est inférieure. Par exemple, si l’accord prévoit une durée annuelle de 1500 heures, les heures effectuées entre 1500 heures et 1607 heures ne sont pas comptabilisées comme des heures supplémentaires donc ne bénéficient pas de la déduction forfaitaire.
➢ Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un temps de travail réduit pour raisons personnelles (raisons familiales, de santé).
➢ Les jours de repos auxquels renonce le salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année au-delà de 218 jours.
Exclusion des salariés à temps partiel : Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne peuvent pas bénéficier de la déduction forfaitaire.
• Les conditions que l’employeur doit respecter pour bénéficier de la déduction forfaitaire
o Respect de la législation et de la CCNA
L’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
C’est-à-dire qu’il faut appliquer :
➢ La Convention collective nationale des architectes prévoit qu’un salarié peut réaliser au maximum 176 heures supplémentaires par an. Ainsi, l’employeur qui souhaite bénéficier de la déduction forfaitaire ne doit pas faire travailler son salarié au-delà de 176 heures par an.
➢ Le code du travail qui dit que l’employeur ne peut également pas faire travailler son salarié plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures sur une même semaine (ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
o L’employeur doit rémunérer l’heure supplémentaire effectuée à un montant au moins égal à celui d’une heure non majorée (l’heure supplémentaire ne peut donc pas être intégralement compensée en repos ou encore l’employeur ne peut pas payer seulement la majoration).
o Les rémunérations des heures supplémentaires ne doivent pas se substituer à d’autres éléments de rémunération soumis à cotisation de sécurité sociale.
o L’employeur doit respecter la règle européenne dite « de minimis ».
Pour rappel, la règle des minimis a été mise en place par la commission européenne le 18 décembre 2013 pour réglementer et plafonner l’obtention de certaines aides publiques qui sont destinées aux entreprises, quelle que soit leur taille. Ce plafond est limité à 200 000€ d’aides publiques octroyées à une seule et même entreprise sur une période de trois exercices fiscaux « glissants », c’est-à-dire sur trois années de déclaration consécutives.
o L’employeur doit mettre à la disposition des agents de contrôle des Urssaf, un document en vue du contrôle de l’application du dispositif.
Il s’agit des documents relatifs au temps de travail dont la tenue est imposée par le Code du travail.
• Le moment de l’imputation de la déduction
La déduction est imputée sur l’ensemble des cotisations et contributions patronales dues par l’employeur aux organismes de recouvrement (Urssaf) au titre de la rémunération du salarié et ne pourra pas dépasser ce montant.
• Le cumul de cette déduction avec d’autres exonérations
Le cumul est possible jusqu’à une certaine limite : la déduction forfaitaire est cumulable avec d’autres mesures d’exonérations de cotisations patronales et notamment avec la réduction générale.
Toutefois, ce cumul ne peut aboutir à un allégement supérieur au montant des cotisations et contributions patronales dues aux organismes de recouvrement par l’employeur au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.
• Date d’entrée en vigueur du dispositif
La déduction forfaitaire de cotisations patronales est applicable pour toute heure supplémentaire effectuée depuis le 1er octobre 2022. L’entrée en vigueur de ce dispositif est toutefois subordonnée à la parution du décret en définissant les modalités d’application.
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