Une directive européenne a étendu la liste des informations à transmettre à tout nouveau collaborateur et a raccourci le délai pour transmettre celles-ci.

Cela s’applique depuis le 1er août 2022.

Anciennes informations à donner

Elles se trouvent principalement dans le contrat de travail qui, légalement est obligatoire pour tous les salariés sauf les CDI à temps plein sans télétravail récurrent.

Cependant, il est vivement conseillé d’en établir un pour tous. En effet il répondra à bon nombre de thèmes à aborder.

Noms des 2 parties avec leurs coordonnées exactes,
Lieu de travail avec déplacements éventuels,
Poste : intitulé, filière, coefficient, statut (cadre ou non cadre)
Date de début et date de fin en cas de CDD à terme précis
Préavis : noter que cela dépend de la CCNA (Convention Collective Nationale des entreprises d’Architecture)
La durée des congés payés
Rémunération pour 35 heures et pour le nombre contractuel d’heures (pour les salariés à 39 heures, 37 heures ou temps partiel)
La convention collective applicable : CCNA (Convention Collective Nationales des entreprises d’Architecture) code IDCC 2332

L’Unsfa qui recommandait déjà tout cela à ses adhérents et conseillait également de noter dans le contrat de travail :

La période d’essai (durée avec le délai de prévenance des 2 parties)
Les horaires pour les temps partiels
Les coordonnées de l’Urssaf dont l’entreprise dépend
les coordonnées des organismes de mutuelle et de prévoyance

Nous étions en avance sur la loi puisque,

Nouvelles informations à donner

Nous retrouvons ces 4 points :

La période d’essai (durée avec le délai de prévenance des 2 parties)
Les horaires pour les temps partiels
Les coordonnées de l’Urssaf dont l’entreprise dépend
les coordonnées des organismes de mutuelle et de prévoyance

auxquels s’ajoutent :

les droits à la formation (incluant les entretiens)
le préavis pour la prise des congés payés
Les horaires collectifs (nous préconisions de rédiger une note interne à ce sujet et de les afficher avec l’affichage obligatoire
Les modalités relatives aux Heures Supplémentaires et à leur rémunération

NB 1 :Nos trames de contrats de travail vont être revues courant septembre.

Réduction du délai maximal de communication de ces informations

Avant la loi autorisait un délai maximal de 2 mois.

Maintenant elles doivent être transmises dans la semaine  qui suit l’embauche avec un délai supplémentaire pour certaines informations (congés payés, convention collective, coordonnées de l’Urssaf…)

L’Unsfa préconise à ses adhérents de REMETTRE un certain nombre de documents, à tout nouvel embauché afin de se protéger comme :

Un exemplaire du contrat de travail
La notice des garanties de Prévoyance et de Mutuelle
La CCNA ou son lieu de consultation possible

Eventuellement si ils existent :

Le règlement intérieur
Le livret d’accueil
Le livret d’épargne salariale
Les chartes existantes (télétravail, usage des NTIC, droit à la déconnexion…)
Les accords d’entreprises existants

L’Unsfa préconise à ses adhérents de DEMANDER un certain nombre de documents à tout nouvel embauché afin de se protéger comme :

Une pièce d’identité valide
L’attestation de la carte vitale
Le ou les diplômes
Le document signé par le salariés listant l’ensemble des documents remis dans le point ci-dessus

Eventuellement si besoin :

Le permis de conduire
En cas de CDD l’attestation du salarié en CDD formalisant son choix d’adhérer ou non à la mutuelle d’entreprise

 Il vous faut avoir ces documents avant la fin de la période d’essai.

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L’article Loi « Protection du Pouvoir d’Achat », quel impact pour les Indépendants ? est apparu en premier sur .

L’article Qu’est-ce que le Bonus – Malus des cotisations chômage ? est apparu en premier sur .

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Deux nouveaux décrets sont entrés en vigueur depuis début avril 2022. Ils traitent :

Encore de la DUER
De l’organisation des missions des centres de médecine du travail,
De la télésanté au travail,
Et du suivi médical des indépendants.

La DUER, voir newsletter d’avril, doit maintenant être conservée pendant 40 ans ET il faudra la transmettre sur un portail numérique de conservation de ces DUER (ou DUERP). L’organisme gérant cela étant en phase de constitution.

Centre de Médecine du travail

Nos entreprises utilisent toutes, ou presque, un centre interentreprises de Médecine du travail composé de médecin, infirmier et, éventuellement d’ergonome, assistant social, assistant de santé au travail…

Le médecin peut, sous son autorité, délégué un certain nombre de missions à ces professionnels de la Santé.

En plus de l’entretien préalable à l’embauche, des visites de reprises … le centre de médecine du travail peut et même doit vous aider à établir votre DUER, établir la fiche de l’entreprise, vous aider à sensibiliser vos salariés à des risques particuliers comme les TMS (troubles musculo squelettiques) les RPS (Risques Psycho-Sociaux) … bref vous aider.

Les missions des membres de l’équipe pluridisciplinaires sont, sauf en cas d’urgence,  préventifs et non curatifs. Ce qui reste le pré carré du médecin.

La télésanté entre dans le code du travail.

Le suivi médical des salariés par l’équipe pluridisciplinaire peut être fait en « visio » à partir du moment où :

Le salarié y consent
Et la confidentialité des échanges doit assurée (donc attention si cela a lieu sur le lieu de travail de veiller au respect de celle-ci) Pour mémoire le suivi médical est du temps de travail.

C’est le service de médecine du travail qui doit analyser la pertinence de l’organisation à distance de cette visite.

Si le salarié refuse alors, obligatoirement la visite médicale doit avoir lieu en présentiel en veillant au respect des délais prévus par le Code du travail.

Exemple : Le Code du travail prévoit que la visite médicale de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du travail. Si le salarié est d’abord convoqué à une visite en visio et qu’il refuse alors, le service de médecine du travail doit lui faire passer cette visite en « physique » et toujours dans la limite des 8 jours.

Lors de cette visite médicale « virtuelle » le médecin peut, s’il le souhaite et avec l’accord du salarié, demander au médecin traitant ou à un professionnel de santé de son choix de participer à cette visite.

Et pour les indépendants ?

Ceux-ci peuvent, s’ils le souhaitent, s’affilier à un service interprofessionnel de médecine du travail leur permettant enfin de bénéficier d’un suivi individuel, d’une prévention des risques professionnels et de prévention de désinsertion professionnelle déterminés par le médecin du travail.

A cette offre du service de médecine du travail doit correspondre une grille tarifaire affichée et connue.

L’affiliation est d’une durée minimale de 1 an et renouvelable tacitement.

Le rendez-vous de liaison

En vigueur depuis le 31 mars, le rendez-vous de liaison n’est pas une visite médicale mais un nouveau dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours.

Organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié pendant la suspension du contrat de travail il peut avoir lieu en distanciel ou en présentiel. Il n’est pas obligatoire. Le salarié peut donc,00 sans conséquence aucune, refuser de s’y présenter.

But : maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur, et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :

d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
d’une visite de pré-reprise ;
de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Le salarié qui sollicite ou accepte le rendez-vous de liaison se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur. Le service de prévention et de santé au travail est associé à ce au rendez-vous. L’employeur doit le prévenir au moins 8 jours avant la date du rendez-vous. Un représentant de l’équipe pluridisciplinaire de votre service de prévention et de santé au travail peut ainsi participer au rendez-vous.

L’article Les implications pratiques des nouveaux décrets de la loi Santé au Travail est apparu en premier sur .

Le temps est multiple dans la vie de tous les jours mais également dans la vie professionnelle.

Le temps de travail effectif : base de tout

C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce temps s’ajoute les pauses éventuelles (sauf si le salarié a travaillé plus de 6 heures de suite ce qui est rare chez les architectes), le temps de restauration, d’habillage, les heures supplémentaires, … pour arriver au temps de présence dans l’entreprise.

Le temps de trajet

C’est le temps nécessaire au salarié de son domicile à son lieu habituel de travail noté sur le contrat de travail. Il ne faut pas le confondre avec le temps de déplacement.

Si le salarié a un accident sur ce trajet alors il faut faire une déclaration d’accident de trajet et non d’accident de travail. L’imputation sur les comptes de la Sécurité Sociale sont différents.

Le temps de déplacement

C’est du temps de travail mais n’est pas du travail effectif

Est considéré comme temps de déplacement le temps nécessaire pour aller d’un chantier, lieux de RDV, à l’autre ou de vos locaux aux chantiers, lieux de rendez-vous…

De même le temps pour se rendre sur un chantier excédant le temps de trajet habituel est du temps de déplacement.

Ex : Il faut à un salarié habituellement 30 mn pour venir à l’agence. Lorsqu’il se rend sur un chantier et qu’il a besoin de 2 heures. Alors il bénéficie de 1 heure 30 de déplacement.

Si le salarié a un accident sur ce trajet alors il faut faire une déclaration d’accident de travail.

Rémunération ou compensation de ces différents temps

Les Heures Normales pour un temps complet

Constituent la durée légale. Elles sont au nombre de :

35 heures par semaine (du lundi au dimanche),
151,67 heures par mois et
1607 heures par an (avec la journée solidarité)

Donc les HS ne se comptent pas par jour.

Elles se comptent par semaine sauf s’il a été conclu entre le ou les salariés une convention de forfait en heures mensuelles ou annuelles (Article VII. 3.4.1 de notre convention collective IDCC 2332).

NOTA BENE : Dans notre Branche le travail le dimanche n’est pas autorisé sauf si vous avez demandé, au préalable, l’autorisation auprès de la préfecture pour des travaux urgents.

Les Heures Supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée légale (qui est également la durée conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ces HS sont majorées en argent ou en temps à 25% de la 35ème à la 43ème heure, puis à partir de la 44ème  à 50%.

Attention : L’accomplissement d’HS ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi à savoir 10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.

En cas d’accord RTT ou d’application de l’article (VII.3.1.3 de la CCNA) les heures effectuées au-delà de 35 heures peuvent être compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) la majoration étant inclue.

Contingent des HS : dans notre convention collective on ne peut payer à un salarié plus de 176 HS par an [220 HS (contingent légal)  x 80%].

Au-delà de ces 176 HS il vous faut demander l’autorisation du CSE (comité social et économique) et ajouter, aux majorations financières sus citées, l’attribution de Repos Compensateur de :

50% du temps pour les entreprises de moins de 21 salariés
100% du temps pour les entreprises de 21 salariés et +

Exemple : Un salarié appartenant à une entreprise de 15 salariés effectue 200 HS sur une année. Alors  le salarié a effectué 24 HS hors contingent et la contrepartie obligatoire due sera de : 50% x  24h = 12h de repos compensateur minimum. Dans une entreprise de 21 salariés la compensation sera de 24 heures.

Les Heures Complémentaires

Seuls les salariés à temps partiel (moins de 35 heures par semaine) peuvent effectuer des Heures Complémentaires (HC).

Elles sont majorées en temps ou en argent à hauteur de 10%.

Un salarié à temps partiel ne peut effectuer que 10% de son temps de travail effectif en Heures complémentaires et ne peut dépasser 35 heures.

Exemple : un salarié travaille 21 Heures par semaine. Une semaine il vient travailler 4 jours soit 28 heures. Il sera payé 21 H à taux normal, 2 heures 10 (centièmes) majorées à 10% et 4 heures et 90 centièmes majorées à 25%.

Comment rémunérer les heures de déplacement ?

Si, le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière  (article L3121-4 du code du travail).  Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche – ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité social et économique (C. trav. art. L 3121-7 et L 3121-8).

Ne pas oublier de différencier le temps de déplacement durant lequel le salarié ne peut rien faire d’autres (il conduit, travaille les dossiers), de celui durant lequel le salarié est passif (dans le train par exemple il peut lire, dormir…).

Le 1er est qui est du temps de travail le 2ème du temps de déplacement.

Le 1er compte éventuellement dans le contingent des HS s’il n’est pas récupéré et le 2ème non.

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Fini les différentes sortes d’arrêts de travail selon que l’on soit en maladie « simple », en accident du travail (AT)  ou maladie professionnelle (MP) ou que ce soit une prolongation d’AT.

Cette évolution concerne tant les arrêts initiaux que de prolongation et se mettra en place progressivement au fur et à mesure de l’usage par les médecins.

L’employeur ne recevra donc qu’un seul cerfa que le salarié soit en :

Maladie,
Maternité,
Paternité
Accident du Travail ou Maladie Professionnelle,
et que l’arrêt soit un arrêt initial ou de prolongation.

La spécificité sera visible par une simple case cochée par le praticien.

Sur ce même Cerfa apparait de nouvelles informations :

La prescription de deuil parental.
L’autorisation d’exercer une activité pendant l’arrêt de travail et éventuellement quelle activité

Les certificats initiaux de reconnaissance et de suivi d’un AT/MP sans arrêt ne seront plus adressés à l’employeur par le salarié.

Par contre les règles de déclaration et d’instruction elles ne changent pas.

Le salarié doit toujours :

Prévenir son employeur dans les 24 heures en cas d’AT qui, lui, a 48 heures, après qu’il ait eu connaissance de l’accident, pour établir la declaration d’AT. Il peut en même temps ou peu de temps après rédiger une lettre de contestation si le besoin s’en fait sentir.
envoyer ses arrêts de travail à son employeur et la Sécurité Sociale dans les 48 heures.

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Dans le cadre de la généralisation au 1er janvier 2022 de la dématérialisation des autorisations d’urbanisme, les pouvoirs publics communiquaient en fin d’année dernière les nouveaux modèles de formulaires Cerfa. Mauvaise surprise, sous prétexte de simplification de la délivrance des permis de construire, la signature de l’architecte avait tout bonnement été supprimée !

Insatisfait de cette situation, nous nous en sommes émus avec l’Ordre auprès de la direction générale de l’aménagement, du logement et de la nature (DGALN). Le Ministère du logement s’est engagé à ce que cette absence soit corrigée « dans le semestre », en intégrant au Cerfa  le nom de l’architecte ainsi que le numéro de déclaration ordinale du permis de construire initié pour éviter les signatures de complaisances.

Cela est un bon début mais selon nous ce n’est pas suffisant : l’absence de signature de l’architecte fait peser sur les procédures des risques de contentieux qui pourraient ralentir le processus de délivrance des permis de construire, car l’identification de l’auteur du projet est garantie par cette signature. De plus, la symbolique est forte sur ce point, car c’est bien souvent l’architecte qui remplit ces formulaires par délégation du maître d’ouvrage.

Nous serons particulièrement vigilants, avec le Conseil National de l’Ordre, pour que les modifications d’ores et déjà promises soient effectives dans les plus brefs délais et nous pousserons en parallèle pour la réintégration de la signature de l’architecte. Une fois de plus une concertation en amont aurait évité de telles anomalies.

L’article Nouveau formulaire Cerfa est apparu en premier sur .

Télétravail après le 3 février 2022

Le télétravail (3 jours minimum) n’est plus obligatoire mais reste recommandé, cependant le 19 janvier 2022, la DGT (Direction Générale du Travail) a adressé aux directeurs des Dreets et à l’inspection du travail une nouvelle instruction relative à la mobilisation des agents de contrôle dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la Covid-19. Par ailleurs, les modalités de mise en œuvre par les agents de contrôle de la nouvelle sanction administrative créée par la loi du 22 janvier 2022 sont détaillées.

Vos Obligations

Vous devez rechercher les activités télétravaillables, et non les postes, avec les membres du CSE lorsqu’il existe. Pour cela vous pouvez demander de l’aide aux ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) ou ARACT (Régionale), ainsi qu’au service de médecine du travail dont vous dépendez et cela sans frais.
Vous devez décider du niveau (rythme) adéquat, toujours dans le cadre de votre dialogue social interne.
Vous devez mettre à jour votre DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels)
Vous devez communiquer (l’ajouter dans votre affichage obligatoire) le numéro vert « 0 800 13 00 00» mis en place par le ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion pour répondre aux difficultés rencontrées par les travailleurs
Vous devez appliquer les principes généraux d’organisation et de prévention du protocole sanitaire(aération–ventilation, port du masque dans les locaux et dans les véhicules, prévention des risques de contamination manuportée, gestion des locaux sociaux et de restauration, etc.) tant pour les locaux de travail que les locaux sanitaires et sociaux

Contrôle

L’Inspection du travail doit « s’intéresser … et aux entreprises relevant de secteurs où le télétravail est particulièrement applicable tels que les cabinets d’avocats, d’architecture, de comptabilité ou encore les établissements de recherche, fonctions support du secteur bancaire, et des assurances, le secteur de la communication et dans lesquels le recours au télétravail s’est dégradé au cours des dernières semaines.

L’inspection du travail en plus de vérifier que l’entreprise a bien mis en place, les gels hydroalcooliques, les masques, le respect des distances, des locaux de restauration collective adaptés,… pourra vérifier que vous avez fait les études de postes en concertation avec les salarié(e)s pour faire exécuter en télétravail les tâches qui peuvent l’être.

La nouvelle sanction administrative

Aujourd’hui, si lors d’un contrôle des défaillances sont identifiées, le Dreets peut notifier à l’employeur une mise en demeure de mettre en œuvre les principes généraux de prévention afin d’assurer les mesures de prévention nécessaires et ce dans un délai déterminé (généralement 1 mois).

En cas de non-respect de la mise en demeure, le Dreets peut désormais, dès lors qu’elle concerne le risque Covid-19, choisir pour le sanctionner la voie administrative ou la voie pénale ; la sanction administrative devant être privilégiée, « afin de permettre de sanctionner de façon plus efficace et surtout plus rapide, les employeurs les plus récalcitrants » à l’application des principes généraux de prévention aux articles L 4121-1 à L 4121-5 et L 4522-1 du Code du travail et déclinées dans le protocole national en entreprise.

Le procureur de la République compétent est informé de l’instruction d’une demande d’amende administrative c ar la sanction pénale n’a pas disparu.

L’amende peut être prononcée à l’encontre de tous types d’employeurs. Cette amende administrative est d’un montant maximal de 500 € par salarié concerné, plafonné à 50 000 €.

La responsabilité de la personne morale doit être retenue s’agissant d’une sanction administrative.

Le comité social et économique (CSE) doit être informé de la sanction notifiée par la Dreets.

Des recours sont possibles dans les 15 jours qui suivent la notification de la décision ; dans ce cas le paiement de l’amende est suspendu. L’absence de réponse à l’issue d’un délai de 2 mois vaut acceptation du recours et donc annulation de la sanction.

NB Les inspecteurs du travail, etc doivent transmettre tous les jeudis avant 14h un état des entreprises contactées et ils sont dotés d’« outils juridiques coercitifs tels que notamment la mise en demeure du DRIEETS ou le référé judiciaire ».

Accord de branche sur le Télétravail

Pour vous aider la Branche a signé en décembre 2021 / janvier 2022 un accord sur le Télétravail qui n’est pas encore diffusable car la procédure d’extension n’est pas encore commencée mais dont une synthèse sera rédigée dans une newsletter spéciale diffusée courant février.

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