Dans un contexte où de fortes aspirations professionnelles de transition apparaissent (aspirations provoquées notamment par le Covid) et où le marché du travail est marqué par un manque de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs, l’accompagnement par l’entreprise dans la formation de ses salariés peut être un moyen intéressant de renforcer son attractivité.

Ainsi, il existe de nombreux dispositifs auxquels peut prendre part l’employeur pour permettre à ses salariés de se former au cours de leur vie active.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

L’employeur peut accorder à un salarié qui le demande la possibilité de changer de métier ou de profession via le projet de transition professionnelle. Ce dispositif permet de financer par la mobilisation des droits inscrits au compte personnel de formation (CPF) des formations certifiantes en lien avec le projet établi par le salarié qui souhaite se réorienter.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise. L’ancienneté est appréciée à la date de départ du salarié en formation.

Le salarié doit préalablement obtenir l’accord de son employeur pour pouvoir s’absenter au titre du congé de transition professionnelle. Le salarié doit faire sa demande au plus tard 60 jours à l’avance lorsque la formation dure moins de 6 mois ou qu’elle se déroule à temps partiel ; au plus tard 120 jours à l’avance lorsque la formation dure plus de 6 mois et qu’elle se déroule à temps plein.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accepter ou refuser la demande du salarié. Il ne peut refuser le congé que si le salarié ne remplit pas les conditions ou qu’il n’a pas respecté les exigences de forme propres à sa demande de congé. Dans tous les cas, le refus doit être motivé.

L’employeur peut également décider de reporter le congé sous certaines conditions (par exemple si le congé serait préjudiciable à la marche de l’entreprise ou que trop de salariés seraient en congé de transition professionnelle).

Par ailleurs, le salarié doit solliciter la prise en charge financière de son PTP auprès d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale appelée Association Transition Pro (ATPro). Elle peut être l’ATPro de son domicile ou de son lieu de travail. L’ATPro vérifie que les conditions d’accès au PTP sont respectées par le salarié et apprécie également la pertinence de son projet (cohérence du projet, perspectives d’emploi à l’issue de la formation…).

L’ATPro peut refuser la prise en charge auquel cas le salarié peut faire un recours gracieux dans les deux mois suivant la notification de la décision ou solliciter une médiation auprès de France Compétences.

A l’inverse, si l’ATPro accepte le PTP, elle prend alors en charge les frais de validation des compétences et des connaissances liées à la réalisation de l’action de formation + les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) + la rémunération du salarié ainsi que les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

L’employeur est toutefois celui qui rémunère directement le salarié pendant toute la durée de formation. Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail et les congés payés sont dus en totalité. Le salarié continue également à bénéficier des prestations de Sécurité sociale (accident du travail, couverture maladie). L’ATPro rembourse l’employeur a posteriori, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception des justificatifs fournis par ce dernier. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut également demander le remboursement à l’ATPro sous forme d’avance. Celle-ci est versée au plus tard 30 jours après la réception par l’ATPro des pièces justificatives.

Le Compte Personnel de Formation

Le CPF est un dispositif qui accompagne le salarié tout au long de sa vie active et qui peut être mobilisé pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. Le salarié qui souhaite effectuer sa formation pendant son temps de travail doit demander à son employeur une autorisation d’absence. A contrario, s’il souhaite suivre une formation en dehors de son temps de travail, il peut le faire sans l’accord de son employeur.

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, l’employeur doit considérer que ces temps constituent du temps de travail effectif et doit maintenir la rémunération du salarié.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à considérer ce temps comme du temps de travail effectif et n’a pas à verser de rémunération.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en cas d’accidents du travail et maladies professionnelles.

Chaque année, le CPF est crédité de 500€ supplémentaires et l’employeur peut également participer au financement de ce CPF par un abondement. Cet abondement n’est pas assujetti aux cotisations sociales.

Les frais pédagogiques de formations et les frais liés à la validation des compétences sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

La Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE permet au salarié d’obtenir une Certification de Qualification Professionnelle (CQP) ou un diplôme grâce à son expérience acquise au cours de sa vie professionnelle.

Pour bénéficier d’une VAE le salarié doit justifier d’une durée minimale d’activité d’1 an, peu importe que ces activités aient été exercées de façon continue ou non. L’activité peut être salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat. Ce peut également être des activités exercées dans le cadre de responsabilités syndicales, d’un mandat électoral, ou d’une fonction élective locale. Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la CQP visée.

Le salarié doit faire la demande d’une VAE auprès de son employeur au moins 60 jours avant le début de celle-ci et l’employeur doit y répondre dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’employeur ne peut pas refuser une demande de VAE, il peut seulement la reporter de 6 mois maximum.

L’employeur peut octroyer au salarié un congé, qui ne peut pas excéder 24 heures de temps de travail (consécutif ou non), pour lui permettre de préparer et de passer les examens de VAE. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour bénéficier de ce congé.

L’employeur peut reporter l’autorisation d’absence de 6 mois maximum à compter la date de la demande par le salarié et doit préciser les raisons de ce report (période de surcroît d’activité, absence de plusieurs salariés sur la même période, etc).

Pendant ce congé, l’employeur doit maintenir la rémunération du salarié.

Les frais liés à la VAE sont pris en charge par l’employeur, l’opérateur de compétence ou la Caisse des dépôts et consignations si la VAE est mise en œuvre dans le cadre du CPF.

La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)

La Pro-A vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés.

L’employeur peut proposer la Pro-A à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au salarié sportif ou entraineur professionnel en contrat de travail à durée déterminée (CDD) et au salarié en contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.

La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau licence (Bac+3) et qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification enregistrée au RNCP.

Le contrat de travail du salarié doit faire l’objet d’un avenant qui précise notamment l’objet de la reconversion. L’avenant doit être déposé auprès de l’OPCO avec les pièces complémentaires du dossier dans les 5 jours qui suivent la Pro-A. L’OPCO a 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat.

L’employeur doit désigner parmi les salariés de son entreprise, un tuteur chargé d’accompagner le salarié bénéficiant d’une Pro-A. Les frais liés au tutorat sont pris en charge par l’OPCO soit dans la limite de 230 euros par mois et par salarié et pour une durée maximale de 6 mois soit dans la limite de 15 € par heure de formation du tuteur et d’une durée maximale de 40 heures.

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié lorsque la formation est effectuée pendant le temps de travail. La rémunération ainsi que les charges sociales y afférentes sont à la charge de l’employeur sauf si l’accord collectif de branche étendu fixant la liste des certifications éligibles à la Pro-A prévoit la prise en charge de ces éléments par l’Opco sans que le montant total pris en charge n’excède le coût horaire du Smic par heure.

Les frais pédagogiques et annexes d’une action de Pro-A sont pris en charge par l’Opco. Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire qui est de 9,15€ par heure de formation à défaut d’accord collectif.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les dépenses dépassant le montant forfaitaire peuvent être financées par l’OPCO au titre des fonds affectés au développement des compétences.

Les contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

L’employeur peut y recourir dans des situations particulières tel que le recrutement, une menace sur l’emploi…. Il est également possible de faire bénéficier à des salariés en poste qui le souhaitent un aménagement de leur contrat de travail en contrat d’apprentissage.

Les demandes pour un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation doivent être transmises par l’employeur à l’OPCO au plus tard dans un délai de 5 jours suivant le début du contrat de travail. L’OPCO dispose d’un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat pour vérifier sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles et prendre sa décision de prise en charge financière, décision qu’il notifie à l’employeur.

Le contrat d’apprentissage ne peut être conclu que pour un apprenti âgé de 16 à 29 ans révolus. L’âge maximum peut être porté à 34 ans révolus si l’apprenti veut signer un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.

La rémunération de l’apprenti doit être comprise entre 27% et 100% du SMIC suivant l’âge et le niveau d’études, OUdu salaire minimum conventionnel si plus favorable.

Le contrat de professionnalisation s’adresse davantage aux personnes en formation continue qui doivent avoir entre 16 et 25 ans révolus. Pour les demandeurs d’emploi, il n’y a pas de limite d’âge. Quant à la rémunération, elle est comprise entre 55% et 100% du SMIC suivant l’âge et le niveau d’études, ou 85% de la rémunération minimale prévue par l’accord collectif si plus favorable.

L’OPCO finance les frais liés au contrat de professionnalisation sur la base d’un montant forfaitaire légal, à défaut de convention collective, fixé à 9,15 € ou 15 € par heure pour certaines catégories prioritaires listées à l’article L.6325-1 du Code du travail.

Dans les deux cas, l’employeur peut bénéficier d’aides à l’embauche qui peuvent aller jusqu’à 8 000 € pour les contrats signés jusqu’au 31 décembre 2022.

Les congés de formation

L’employeur peut octroyer au salarié de nombreux types de congé pour l’inciter à se former :

Le congé pour examen qui permet d’obtenir une autorisation d’absence pour passer un examen en vue d’acquérir un diplôme ou titre. Les frais sont pris en charge par l’ATPro dans le cadre du PTP ou les opérateurs de compétences pour le reste.
Le congé de formation des représentants du personnel qui permet de suivre une formation économique ou de se former aux règles en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Les temps de formation sont pris sur le temps de travail et sont rémunérés comme tel par l’employeur.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale qui permet de se former ou de se perfectionner pour exercer des responsabilités syndicales. Le salarié a droit au maintien totalde sa rémunération par l’employeur lequel doit également verser les cotisations et contributions y afférentes.

L’employeur peut refuser l’octroi du congé de formation des représentants du personnel ou du congé de formation économique uniquement s’il estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

L’employeur peut également reporter le congé pour que le nombre de salariés simultanément absents au titre de la formation économique, sociale et syndicale ou pour la formation membres du CSE ne dépasse pas : 1 salarié dans les établissements de moins de 25 salariés, 2 salariés dans les établissements de 25 à 99 salariés et 2% dans les établissements de plus de 99 salariés.

Enfin, il peut reporter le congé pour que le nombre maximal de jours de congés pris chaque année par les salariés ne dépasse pas un quota fixé par arrêté en fonction de l’effectif de l’établissement.

Le Plan de Développement des Compétences

Il est conseillé à l’employeur d’élaborer un plan, après consultation des représentants du personnel, afin de décrire l’ensemble des formations qu’il propose à ses salariés notamment dans le cadre de son obligation d’adaptation du salarié au poste de travail et de maintien dans l’emploi des salariés.

Le coût des formations prévues dans le plan est pris en charge par l’employeur. Le départ en formation du salarié est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut donc pas refuser d’effectuer la formation.

Le PDC peut par exemple prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE.

A l’issue de la formation le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a pas l’obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par une augmentation de rémunération par exemple) sauf s’il s’y est engagé ou que le contrat de travail ou la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit.

L’employeur peut prévoir dans le contrat une clause de dédit de formation pour éviter que le salarié ne démissionne immédiatement après la formation. En vertu de cette clause, le salarié s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de formation qu’il a suivie.

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Règles à respecter en cas de mise en place de titres-restaurant

 A qui l’employeur peut-il donner des titres–restaurant ?

L’employeur n’a pas l’obligation de remettre des titres-restaurant à ses salariés.

Toutefois, si l’employeur décide de mettre en place des titres-restaurant au sein de son entreprise il doit en principe en faire bénéficier tous ses salariés et ce dans les mêmes conditions d’attribution.

Il peut néanmoins fixer des conditions particulières concernant certains salariés (tels que les salariés à temps partiel, les salariés absents pour maladie…) tant que ces conditions ne sont pas discriminatoires et se fondent sur des critères objectifs.

Combien de titres l’employeur peut-il fournir ?

L’employeur ne peut donner au salarié qu’un titre-restaurant par repas compris dans l’horaire de travail journalier du salarié. Il n’a pas à délivrer les titres-restaurant pour les périodes non effectivement travaillées (congés payés, etc).

On ne donne pas de titre–restaurant au salarié ne travaillant qu’une demie journée.

Sous quelle forme l’employeur peut-il fournir les titres ?

L’employeur a le choix entre 3 formats :

Règles relatives à l’utilisation des titres-restaurant

Où utiliser mes titres-restaurant ?

Les titres-restaurant peuvent être utilisés dans les restaurants et auprès des organismes ou entreprises assimilés (tels que les charcuteries, traiteurs) ainsi qu’auprès des détaillants en fruits et légumes.

De plus, jusqu’au 31 décembre 2023, ils peuvent être utilisés pour l’achat de tout produit alimentaire, qu’il soit directement consommable ou non (tels que des œufs, de la farine, de l’huile).

En principe, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés et les départements limitrophes.

Quand utiliser mes titres-restaurant ?

Les titres-restaurant ne peuvent pas s’utiliser les dimanches et les jours fériés, sauf si l’employeur fait apparaitre sur le titre et de manière apparente une mention contraire au bénéfice exclusif des salariés travaillant les dimanches et jours fériés.

Le titre étant personnel, le salarié est la seule personne à pouvoir en faire usage.

Quelle est la durée de validité de mes titres-restaurant ?

Les titres-restaurant sont valides pendant l’année civile dont ils font mention (donc du 1er janvier au 31 décembre de l’année de leur émission) et en janvier et février de l’année suivante.

Dans le cas où le salarié n’aurait pas utilisé les titres-restaurant dans le délai imparti, il pourra les échanger gratuitement contre un nombre égal de titres valables pour la période ultérieure, à condition qu’il remette ces titres périmés à l’employeur avant le 15 mars.

Mesure dérogatoire relevant le plafond d’exonération des cotisations

L’employeur qui met en place des titres-restaurant peut bénéficier d’exonération de cotisations sociales sur la part qu’il finance. Pour ne pas avoir à payer de cotisations il doit respecter deux conditions :

Ainsi, pour bénéficier d’une exonération des cotisations sociales qui soit totale, la valeur du titre-restaurant devrait être de 9,87€ (si l’employeur prend en charge à hauteur de 60%) ou 11,84 € (si l’employeur prend en charge à hauteur de 50%) puisque la prise en charge ne doit pas dépasser 5,92€.

Toutefois, l’employeur peut participer davantage au paiement du titre auquel cas sa contribution serait supérieure à 5,92 €. Dans ce cas, la fraction de la contribution excédant le plafond légal (5,92€) est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales de l’entreprise.

A noter que le montant d’un titre-restaurant est plafonné à 25€ depuis le 1er octobre 2022 (la limite étant auparavant de 19€).

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PLF2023 : Alerte rouge à la crise du logement !

Déjà peu ambitieux à l’origine, le texte débattu en première lecture à l’ Assemblée nationale risque de venir aggraver et accélérer, après amendements, la crise du logement déjà en germe.

De fait, s’appuyant sur les travaux de la « task force [pour] repenser en profondeur la dépense publique », pilotée par le parlementaire de Touraine, Daniel Labaronne, deux amendements s’avèrent lourds de menaces.

Face à ces perspectives mortifères pour l’accès au logement et les parcours résidentiels des Français, nous tirons collectivement la sonnette d’alarme. Si ces amendements étaient adoptés, une grave et profonde crise du logement serait alors sciemment provoquée. Nous appelons donc solennellement à la responsabilité.

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Depuis le 1er septembre 2022, le règlement intérieur des entreprises doit être modifié pour rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte. Cette obligation est prévue par la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, entrée en vigueur le 1er septembre 2022.

Outre, cette obligation elle prévoit également un élargissement du champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte, simplifie les modalités d’alerte et améliore la protection accordée aux lanceurs d’alerte.

Les entreprises concernées par l’obligation de modification.

Toutes les entreprises ayant établi un règlement intérieur sont soumises à cette nouvelle obligation.

Sont notamment tenues d’établir un règlement intérieur :

Les entreprises de droit privé de plus de 50 salariés ;
Les établissements publics à caractère industriel et commercial de plus de 50 salariés ;
Les établissements d’enseignement privé de plus de 50 salariés.

Lorsque les entreprises de moins de 50 salariés ont établi un RI alors, toutes les dispositions relatives à celui-ci s’appliquent y compris l’obligation de modification du règlement intérieur posée par la loi du 21 mars 2022 et énoncée à l’article L1321-2 du Code du travail.

Le contenu de la modification.

Le règlement intérieur peut se contenter de rappeler simplement l’existence du « dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

L’employeur n’a pas besoin de reprendre tout le contenu de la loi et de rappeler toutes les dispositions.

La procédure à suivre pour modifier le règlement intérieur.

L’employeur doit suivre 4 étapes pour que la modification soit valable :

Dans un premier temps, il doit soumettre la modification du RI à l’avis du CSE.
Puis il doit transmettre le règlement modifié à l’inspecteur du travail en 2 exemplaires en l’accompagnant d’un PV de la réunion au cours de laquelle le CSE a été consulté.
Parallèlement, il doit déposer le RI modifié au greffe du conseil de prud’hommes dont il dépend
Enfin, il doit porter le RI à la connaissance des salariés par tous moyens.

La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur est fixée dans celui-ci. Elle doit nécessairement être postérieure à un délai d’un mois minimum à compter du moment où l’employeur a porté connaissance aux salariés l’existence de ce règlement.

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Une directive européenne a étendu la liste des informations à transmettre à tout nouveau collaborateur et a raccourci le délai pour transmettre celles-ci.

Cela s’applique depuis le 1er août 2022.

Anciennes informations à donner

Elles se trouvent principalement dans le contrat de travail qui, légalement est obligatoire pour tous les salariés sauf les CDI à temps plein sans télétravail récurrent.

Cependant, il est vivement conseillé d’en établir un pour tous. En effet il répondra à bon nombre de thèmes à aborder.

Noms des 2 parties avec leurs coordonnées exactes,
Lieu de travail avec déplacements éventuels,
Poste : intitulé, filière, coefficient, statut (cadre ou non cadre)
Date de début et date de fin en cas de CDD à terme précis
Préavis : noter que cela dépend de la CCNA (Convention Collective Nationale des entreprises d’Architecture)
La durée des congés payés
Rémunération pour 35 heures et pour le nombre contractuel d’heures (pour les salariés à 39 heures, 37 heures ou temps partiel)
La convention collective applicable : CCNA (Convention Collective Nationales des entreprises d’Architecture) code IDCC 2332

L’Unsfa qui recommandait déjà tout cela à ses adhérents et conseillait également de noter dans le contrat de travail :

La période d’essai (durée avec le délai de prévenance des 2 parties)
Les horaires pour les temps partiels
Les coordonnées de l’Urssaf dont l’entreprise dépend
les coordonnées des organismes de mutuelle et de prévoyance

Nous étions en avance sur la loi puisque,

Nouvelles informations à donner

Nous retrouvons ces 4 points :

La période d’essai (durée avec le délai de prévenance des 2 parties)
Les horaires pour les temps partiels
Les coordonnées de l’Urssaf dont l’entreprise dépend
les coordonnées des organismes de mutuelle et de prévoyance

auxquels s’ajoutent :

les droits à la formation (incluant les entretiens)
le préavis pour la prise des congés payés
Les horaires collectifs (nous préconisions de rédiger une note interne à ce sujet et de les afficher avec l’affichage obligatoire
Les modalités relatives aux Heures Supplémentaires et à leur rémunération

NB 1 :Nos trames de contrats de travail vont être revues courant septembre.

Réduction du délai maximal de communication de ces informations

Avant la loi autorisait un délai maximal de 2 mois.

Maintenant elles doivent être transmises dans la semaine  qui suit l’embauche avec un délai supplémentaire pour certaines informations (congés payés, convention collective, coordonnées de l’Urssaf…)

L’Unsfa préconise à ses adhérents de REMETTRE un certain nombre de documents, à tout nouvel embauché afin de se protéger comme :

Un exemplaire du contrat de travail
La notice des garanties de Prévoyance et de Mutuelle
La CCNA ou son lieu de consultation possible

Eventuellement si ils existent :

Le règlement intérieur
Le livret d’accueil
Le livret d’épargne salariale
Les chartes existantes (télétravail, usage des NTIC, droit à la déconnexion…)
Les accords d’entreprises existants

L’Unsfa préconise à ses adhérents de DEMANDER un certain nombre de documents à tout nouvel embauché afin de se protéger comme :

Une pièce d’identité valide
L’attestation de la carte vitale
Le ou les diplômes
Le document signé par le salariés listant l’ensemble des documents remis dans le point ci-dessus

Eventuellement si besoin :

Le permis de conduire
En cas de CDD l’attestation du salarié en CDD formalisant son choix d’adhérer ou non à la mutuelle d’entreprise

 Il vous faut avoir ces documents avant la fin de la période d’essai.

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