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Deux nouveaux décrets sont entrés en vigueur depuis début avril 2022. Ils traitent :

Encore de la DUER
De l’organisation des missions des centres de médecine du travail,
De la télésanté au travail,
Et du suivi médical des indépendants.

La DUER, voir newsletter d’avril, doit maintenant être conservée pendant 40 ans ET il faudra la transmettre sur un portail numérique de conservation de ces DUER (ou DUERP). L’organisme gérant cela étant en phase de constitution.

Centre de Médecine du travail

Nos entreprises utilisent toutes, ou presque, un centre interentreprises de Médecine du travail composé de médecin, infirmier et, éventuellement d’ergonome, assistant social, assistant de santé au travail…

Le médecin peut, sous son autorité, délégué un certain nombre de missions à ces professionnels de la Santé.

En plus de l’entretien préalable à l’embauche, des visites de reprises … le centre de médecine du travail peut et même doit vous aider à établir votre DUER, établir la fiche de l’entreprise, vous aider à sensibiliser vos salariés à des risques particuliers comme les TMS (troubles musculo squelettiques) les RPS (Risques Psycho-Sociaux) … bref vous aider.

Les missions des membres de l’équipe pluridisciplinaires sont, sauf en cas d’urgence,  préventifs et non curatifs. Ce qui reste le pré carré du médecin.

La télésanté entre dans le code du travail.

Le suivi médical des salariés par l’équipe pluridisciplinaire peut être fait en « visio » à partir du moment où :

Le salarié y consent
Et la confidentialité des échanges doit assurée (donc attention si cela a lieu sur le lieu de travail de veiller au respect de celle-ci) Pour mémoire le suivi médical est du temps de travail.

C’est le service de médecine du travail qui doit analyser la pertinence de l’organisation à distance de cette visite.

Si le salarié refuse alors, obligatoirement la visite médicale doit avoir lieu en présentiel en veillant au respect des délais prévus par le Code du travail.

Exemple : Le Code du travail prévoit que la visite médicale de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du travail. Si le salarié est d’abord convoqué à une visite en visio et qu’il refuse alors, le service de médecine du travail doit lui faire passer cette visite en « physique » et toujours dans la limite des 8 jours.

Lors de cette visite médicale « virtuelle » le médecin peut, s’il le souhaite et avec l’accord du salarié, demander au médecin traitant ou à un professionnel de santé de son choix de participer à cette visite.

Et pour les indépendants ?

Ceux-ci peuvent, s’ils le souhaitent, s’affilier à un service interprofessionnel de médecine du travail leur permettant enfin de bénéficier d’un suivi individuel, d’une prévention des risques professionnels et de prévention de désinsertion professionnelle déterminés par le médecin du travail.

A cette offre du service de médecine du travail doit correspondre une grille tarifaire affichée et connue.

L’affiliation est d’une durée minimale de 1 an et renouvelable tacitement.

Le rendez-vous de liaison

En vigueur depuis le 31 mars, le rendez-vous de liaison n’est pas une visite médicale mais un nouveau dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours.

Organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié pendant la suspension du contrat de travail il peut avoir lieu en distanciel ou en présentiel. Il n’est pas obligatoire. Le salarié peut donc,00 sans conséquence aucune, refuser de s’y présenter.

But : maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur, et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :

d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
d’une visite de pré-reprise ;
de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Le salarié qui sollicite ou accepte le rendez-vous de liaison se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur. Le service de prévention et de santé au travail est associé à ce au rendez-vous. L’employeur doit le prévenir au moins 8 jours avant la date du rendez-vous. Un représentant de l’équipe pluridisciplinaire de votre service de prévention et de santé au travail peut ainsi participer au rendez-vous.

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Le temps est multiple dans la vie de tous les jours mais également dans la vie professionnelle.

Le temps de travail effectif : base de tout

C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce temps s’ajoute les pauses éventuelles (sauf si le salarié a travaillé plus de 6 heures de suite ce qui est rare chez les architectes), le temps de restauration, d’habillage, les heures supplémentaires, … pour arriver au temps de présence dans l’entreprise.

Le temps de trajet

C’est le temps nécessaire au salarié de son domicile à son lieu habituel de travail noté sur le contrat de travail. Il ne faut pas le confondre avec le temps de déplacement.

Si le salarié a un accident sur ce trajet alors il faut faire une déclaration d’accident de trajet et non d’accident de travail. L’imputation sur les comptes de la Sécurité Sociale sont différents.

Le temps de déplacement

C’est du temps de travail mais n’est pas du travail effectif

Est considéré comme temps de déplacement le temps nécessaire pour aller d’un chantier, lieux de RDV, à l’autre ou de vos locaux aux chantiers, lieux de rendez-vous…

De même le temps pour se rendre sur un chantier excédant le temps de trajet habituel est du temps de déplacement.

Ex : Il faut à un salarié habituellement 30 mn pour venir à l’agence. Lorsqu’il se rend sur un chantier et qu’il a besoin de 2 heures. Alors il bénéficie de 1 heure 30 de déplacement.

Si le salarié a un accident sur ce trajet alors il faut faire une déclaration d’accident de travail.

Rémunération ou compensation de ces différents temps

Les Heures Normales pour un temps complet

Constituent la durée légale. Elles sont au nombre de :

35 heures par semaine (du lundi au dimanche),
151,67 heures par mois et
1607 heures par an (avec la journée solidarité)

Donc les HS ne se comptent pas par jour.

Elles se comptent par semaine sauf s’il a été conclu entre le ou les salariés une convention de forfait en heures mensuelles ou annuelles (Article VII. 3.4.1 de notre convention collective IDCC 2332).

NOTA BENE : Dans notre Branche le travail le dimanche n’est pas autorisé sauf si vous avez demandé, au préalable, l’autorisation auprès de la préfecture pour des travaux urgents.

Les Heures Supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée légale (qui est également la durée conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ces HS sont majorées en argent ou en temps à 25% de la 35ème à la 43ème heure, puis à partir de la 44ème  à 50%.

Attention : L’accomplissement d’HS ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi à savoir 10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.

En cas d’accord RTT ou d’application de l’article (VII.3.1.3 de la CCNA) les heures effectuées au-delà de 35 heures peuvent être compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) la majoration étant inclue.

Contingent des HS : dans notre convention collective on ne peut payer à un salarié plus de 176 HS par an [220 HS (contingent légal)  x 80%].

Au-delà de ces 176 HS il vous faut demander l’autorisation du CSE (comité social et économique) et ajouter, aux majorations financières sus citées, l’attribution de Repos Compensateur de :

50% du temps pour les entreprises de moins de 21 salariés
100% du temps pour les entreprises de 21 salariés et +

Exemple : Un salarié appartenant à une entreprise de 15 salariés effectue 200 HS sur une année. Alors  le salarié a effectué 24 HS hors contingent et la contrepartie obligatoire due sera de : 50% x  24h = 12h de repos compensateur minimum. Dans une entreprise de 21 salariés la compensation sera de 24 heures.

Les Heures Complémentaires

Seuls les salariés à temps partiel (moins de 35 heures par semaine) peuvent effectuer des Heures Complémentaires (HC).

Elles sont majorées en temps ou en argent à hauteur de 10%.

Un salarié à temps partiel ne peut effectuer que 10% de son temps de travail effectif en Heures complémentaires et ne peut dépasser 35 heures.

Exemple : un salarié travaille 21 Heures par semaine. Une semaine il vient travailler 4 jours soit 28 heures. Il sera payé 21 H à taux normal, 2 heures 10 (centièmes) majorées à 10% et 4 heures et 90 centièmes majorées à 25%.

Comment rémunérer les heures de déplacement ?

Si, le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière  (article L3121-4 du code du travail).  Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche – ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité social et économique (C. trav. art. L 3121-7 et L 3121-8).

Ne pas oublier de différencier le temps de déplacement durant lequel le salarié ne peut rien faire d’autres (il conduit, travaille les dossiers), de celui durant lequel le salarié est passif (dans le train par exemple il peut lire, dormir…).

Le 1er est qui est du temps de travail le 2ème du temps de déplacement.

Le 1er compte éventuellement dans le contingent des HS s’il n’est pas récupéré et le 2ème non.

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Fini les différentes sortes d’arrêts de travail selon que l’on soit en maladie « simple », en accident du travail (AT)  ou maladie professionnelle (MP) ou que ce soit une prolongation d’AT.

Cette évolution concerne tant les arrêts initiaux que de prolongation et se mettra en place progressivement au fur et à mesure de l’usage par les médecins.

L’employeur ne recevra donc qu’un seul cerfa que le salarié soit en :

Maladie,
Maternité,
Paternité
Accident du Travail ou Maladie Professionnelle,
et que l’arrêt soit un arrêt initial ou de prolongation.

La spécificité sera visible par une simple case cochée par le praticien.

Sur ce même Cerfa apparait de nouvelles informations :

La prescription de deuil parental.
L’autorisation d’exercer une activité pendant l’arrêt de travail et éventuellement quelle activité

Les certificats initiaux de reconnaissance et de suivi d’un AT/MP sans arrêt ne seront plus adressés à l’employeur par le salarié.

Par contre les règles de déclaration et d’instruction elles ne changent pas.

Le salarié doit toujours :

Prévenir son employeur dans les 24 heures en cas d’AT qui, lui, a 48 heures, après qu’il ait eu connaissance de l’accident, pour établir la declaration d’AT. Il peut en même temps ou peu de temps après rédiger une lettre de contestation si le besoin s’en fait sentir.
envoyer ses arrêts de travail à son employeur et la Sécurité Sociale dans les 48 heures.

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Pour rappel un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L 1242-1). Par ailleurs, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L 1243-11).

En cas de CDD ayant pour motif générique « Surcroit de travail lié à » il faut stipuler :

Exactement le fait générateur réel du surcroit de travail (chantier XX décalé, …) même si le salarié ne travail pas sur ce dossier,
Un CDD pour surcroit d’activité peut être renouvelé 2 fois sans dépasser au total la durée de 18 mois,
Attendre le 1/3 du temps du CDD, renouvellements inclus, avant de reprendre un salarié sur le même poste (pour éviter ainsi de pourvoir durablement à un poste de travail pérenne) (C. trav. art. L 1244-3).

Le contrat de travail à durée déterminée de remplacement peut être conclu pour assurer soit :

Le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (C. trav. art. L 1244-4-1)
en cas de succession de CDD avec le même salarié dans certains cas, parmi lesquels le remplacement d’un salarié absent, sans exiger qu’il s’agisse d’une nouvelle absence du salarié remplacé (C. trav. art. L 1244-1).

Avec l’arrêt du 17 novembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que :

Pas de délai de carence lorsqu’un salarié remplace successivement plusieurs salariés distincts, y compris sur le même poste

Mais attention :

– À ne pas pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

– Il faut conclure autant de contrat(s) qu’il y a de salarie(es) absent(es) et donc faire autant de soldes de tous comptes et de primes de précarité que de contrat(s) de travail.

– Ça ne fonctionne pas si le salarié a quitté définitivement la société ou alors s’il s’agit d’un autre CDD

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Recouvrement des cotisations Agirc Arrco décalé au 1er janvier 2023

Le décret 2021-1532 du 26 novembre 2021 reporte d’un an le transfert aux URSSAF de la collecte des cotisations finançant les régimes de retraite complémentaire des salariés du secteur privé donc Agirc et Arrco.

Ce report a été décidé afin de tenir compte du contexte de sortie de crise pour les entreprises.

Donc pour 2022 les cotisations retraite seront versées aux institutions de retraite complémentaires habituelles.

Pour 2023 les cotisations « retraite complémentaire » assises sur les salaires 2023 seront donc versées aux URSSAF afin de poursuivre le mouvement d’unification du recouvrement.

Cependant en 2022, pour les éditeurs de logiciels de paye et les employeurs volontaires, la mise en place d’un service sera effectué permettant de tester un dispositif unifié de vérifications des déclarations sociales nominatives (DSN).

Augmentation du SMIC au 1er janvier 2022

Après une augmentation du SMIC au 1er octobre 2021 de 2.1% Madame Elisabeth Borne a annoncé le 16 décembre 2021 une revalorisation automatique du SMIC au 1er janvier 2022.

Le SMIC horaire passera ainsi de 10.48€ à 10.57€.

Le SMIC mensuel brut pour 35 heures hebdomadaires sera donc porté à 1 603€.

PMSS Inchangé en 2022

Le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) 2022 reste identique à celui de 2021 à savoir 3 428€.

Ceci implique :

– Que restent au même niveau tous les plafonds comme le PASS (Annuel) = 41 136€ ou le Plafond Jour = 189€, Plafond horaire = 26€

– Tous les seuils calculés en % (ou multiple) d’un plafond de la SS demeurent identiques. Sont notamment concernées les indemnités de stage (26€ x 15% = 3.90€), les limites d’exo sociale des indemnités de rupture du contrat de travail …

Augmentation du plafond d’exonération de cotisations et contributions sociales des cadeaux et bons d’achat pour atteindre 250€ et ce jusqu’au 31 JANVIER 2022.
3 jours de télétravail minimum si possible. Attention aux éventuels contrôles de l’Inspection du travail si les activités télétravaillables ne le sont pas.

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Cette nouvelle règlementation, préfigurée par l’expérimentation E+/C- et qui remplace la RT 2012, émerge de la volonté de l’État de réduire les émissions CO2 du bâtiment. Il s’agit de la première règlementation française, et l’une des premières mondiales, à introduire la performance environnementale dans la construction neuve via l’analyse en cycle de vie. Elle entre progressivement en vigueur le 1er janvier 2022, en commençant par les bâtiments résidentiels. Quant aux bureaux et bâtiments d’enseignement ce sera le 1er juillet 2022.

La RE2020 poursuit trois objectifs principaux et comporte de nouvelles exigences, en cohérence avec la stratégie nationale bas carbone.

1er OBJECTIF ASPECT ÉNERGÉTIQUE :

– Sobriété énergétique: le premier objectif de la RE2020 est de poursuivre la baisse des consommations des nouveaux bâtiments. La réglementation va au- delà de l’exigence de la règlementation actuelle RT2012, en insistant notamment sur la performance de l’isolation quel que soit le mode de chauffage installé, grâce au renforcement du seuil de l’indicateur de besoin bioclimatique (dit Bbio).

Cela conduit à un gain énergétique de l’ordre de 20-30 % (valeur de BBio et Cep) par rapport à la RT 2012.

Recours aux énergies décarbonées

Du côté des énergies exploitées, la RE2020 marque la rupture avec le chauffage utilisant les énergies fossiles dans les bâtiments neufs. Le recours à des solutions plus décarbonées et performantes – chaleur renouvelable (pompe à chaleur, biomasse, réseau de chaleur peu émetteur de GES, etc.) –est systématisé.

2ème OBJECTIF ASPECT CARBONE :

– Construction bas carbone : le deuxième objectif vise à diminuer l’impact sur le climat des bâtiments neufs en tenant compte de l’ensemble des émissions de ces derniers sur leur cycle de vie, de la construction à la démolition. Une exigence qui va entraîner, d’une part, le recours à des modes constructifs émettant peu de GES (gaz à effet de serre) et à des matériaux biosourcés et géosourcés, et d’autre part, le recours à une plus grande mixité des matériaux.

Cette approche carbone se fait à l’aide d’un outil méthodologique qui est l’ANALYSE DU CYCLE DE VIE (ACV)

L’ACV est une méthode qui permet de recenser et de quantifier l’impact de produits, de biens, de procédés ou de services associés aux activités humaines sur l’environnement. Toutes les étapes de vie du produit sont prises en compte : de l’extraction des matières premières énergétiques et non énergétiques, à la fabrication du produit, sa distribution, son utilisation, son élimination vers les filières de fin de vie, ainsi que toutes les phases de transport. À chaque étape, les flux entrants (ressources en eau, énergie, etc.) et sortants (déchets, émissions gazeuses, liquide rejeté, etc.) sont quantifiés et correspondent à des indicateurs d’impacts potentiels sur l’environnement.

3ème OBJECTIF Confort d’été :

Le troisième objectif consiste à garantir aux occupants l’adaptation de leur logement aux conditions climatiques futures en introduisant un objectif de confort en été. Les bâtiments devront mieux résister aux épisodes de canicule.

VENTILATION :

Il y a un contrôle par tierce partie systématique de la qualité et du bon fonctionnement de la ventilation à la réception des travaux.

Globalement, , cette nouvelle RE2020 conduit à un gain énergétique de l’ordre de 20-30 % (valeur de BBio et Cep), apporte de nouveaux indicateurs sur le niveau de confort estival du bâtiment les degrés-heures d’inconfort DH, le contenu CO2 du bâtiment à la construction Ic-construction exprimé en kg CO2/m2 et le rejet de CO2 Ic-énergie durant la vie conventionnelle du bâtiment de 50 ans.

La RE2020 est mise en place pour une dizaine d’années avec une progression qui va nous conduire à réaliser des efforts importants sur la conception et construction des bâtiments, les systèmes énergétiques et les énergies utilisées pour réduire très sensiblement l’empreinte CO2 des bâtiments et aboutir à un changement de paradigme : conception bioclimatique, économie circulaire, matériaux bio et géo sourcés, énergies renouvelables avec peu de CO2.

PERSPECTIVES ET ENJEUX

Au-delà des aspects purement techniques, nous sommes devant un choix qui va déterminer pour les années à venir la place des architectes dans la conduite des projets. Les études thermiques vont se doubler d’une étude de bilan carbone avec des liens étroits entre elles.

Nous devons nous former pour réaliser cette étude nous-mêmes au sein de nos agences. Les logiciels existent, il nous faut comprendre et assimiler la mécanique et la dialectique des choix de systèmes constructifs, des matériaux et des systèmes énergétiques.

Les bureaux d’études sont prêts à remonter très tôt en conception pour réaliser ces études et nous imposer les choix architecturaux qui nous reviennent. Les maîtres d’ouvrage sont en attente de voir comment la profession va se positionner dans le processus de conception. Nous devons garder la maîtrise du projet dans ses aspects techniques tant thermiques qu’environnementaux.

Le GEPA met en place un programme de formation adapté aux enjeux pour la profession pour répondre à nos besoins de montée en compétence.

Gérard SENIOR

Architecte et membre du Bureau de l’Unsfa

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